مقالة لذوي الإعا...

أثبت الأشخاص ذوو الإعاقة أنفسهم في بيئة العمل، وبدأت القطاعات الحكومية والخاصة في دول عديدة تشغيل هذه الفئة، بعد عقود طويلة من التردد في خوض هذه التجربة، ولعلَّ مرد هذا التخوف هو الاتجاهات السلبية التي حملتها المجتمعات نحو هذه الأشخاص ذوي الإعاقة، والتي مفادها عدم قدرتهم على المنافسة وقلة الانتاج، وكلفة التعديلات البيئية اللازمة لهم في أماكن العمل.

لكن هذه النجاحات المتتالية للأشخاص ذوي الإعاقة في أماكن العمل، لا تعني بالضرورة عدم وجود مشكلات لا تزال تواجههم في وظائفهم، ولعل من بين هذه المشكلات التي تؤثر على أدائهم المهني هي المتعلقة بالبيئة المؤهلة، ذات الشروط والمواصفات التي تناسب الموظفين المعاقين تبعاً لإعاقاتهم، إضافة إلى التعديلات الواجب إجراؤها على الأعمال والمهام التي يزاولونها، وسهولة الوصول إلى مكان العمل والتنقل فيه بيسر، والتواصل مع الزملاء والمحيطين.

وتعتبر بيئة العمل المناسبة للمعاقين من حيث عواملها المادية والبشرية، أمراً مساعداً في التكيف والاستقرار المهني، حيث يحتاج المعاق ذهنياً إلى توفر عناصر الأمان والسلامة والمهنية، وإجراء بعض التعديلات على بيئة العمل لتناسبه. ومن أهم العوامل التي تواجه تشغيل الأشخاص المعاقين هي عدم التأهيل والتعليم المناسب لهم، والذي ينسجم مع سوق العمل ومتطلباته المتسارعة التي دخلت فيه عناصر التكنولوجيا، حيث يعتبر الأشخاص المعاقون من الفئات الأقل حظاً في توفير التعليم المناسب لهم، فنسبة الأطفال الذين يكملون خمس سنوات تعليمية في جنوب آسيا هي %57 فقط، أما في شرق آسيا والباسيفيكي فإن نسبتهم هي %85، وفي منطقة آسيا ومنطقة الباسيفيكي ككل، هناك فقط ما نسبته %5 من الأطفال المعاقين يلتحقون بالمدارس (هيرون وموري، 1997).

ويمثل التشغيل بالنسبة لذوي الإعاقة قمة العملية التأهيلية ومحصلتها بعد فترة طويلة من التعليم والتأهيل لاكتساب مختلف المهارات المعرفية والمهنية، حيث يساعد التشغيل في تحقيق الشخص المعاق لذاته ونموه النفسي والاجتماعي السليم، وكسب دخل يضمن له مستوى معيناً من المعيشة، والمساهمة في عملية التنمية الاجتماعية والاقتصادية لبلده، إضافة لما يحققه التشغيل من ادماج له في مختلف مناحي الحياة ( الزعمط، 1992).

يصل مستوى البطالة عند الأشخاص ذوي الإعاقة الذهنية الذين هم في سن العمل إلى %58 على الرغم من امتلاك الكثير من هؤلاء الأشخاص القدرة والرغبة في العمل، وقد كان هناك جدل حول حق المعاقين ذهنياً في تساوي فرص التوظيف مع غير المعاقين، لأن هذا الحق في الحصول على العمل لا ينبغي أن يتحول إلى مجرد عملية إلزام لأصحاب العمل دون قناعاتهم بقدرات وحق هذا المعاق في عملية التشغيل، وأن هذا الحق يتضمن تساوي الفرص، وكذلك إجراء التعديلات المعقولة على بيئة العمل، وحق المعاق عقلياً في العمل دون تمييز Weihe & Stanford, 1997) )، ويفيد وايل وستانفورد Weihe & Stanford, 1997) ) إلى أن مستويات البطالة لدى الأشخاص المعاقين تصل إلى مستويات أعلى من غيرهم، حيث تصل في بعض الأحيان إلى %58.

وتختلف مستويات البطالة بين أنواع الإعاقات، فهي مرتفعة عند الإعاقات الذهنية والمرضى النفسيين، ففي بريطانيا يقدر بأن %75 من المرضى النفسيين الذين هم في سن العمل لا يعملون، ومن أهم أسباب ارتفاع البطالة بين ذوي الإعاقات هو المستوى المتدني من التعليم والتدريب ونقص الوعي عند أصحاب العمل بحاجات وقدرات المعاقين، وعدم كفاية الدعم الشخصي والتقني للشخص المعاق في بيئة العمل Murray, 1997)& (Heron.

ونظراً لأهمية العمل بالنسبة للشخص المعاق، وما له من تأثير إيجابي عليه من النواحي النفسية والاجتماعية، ومن أجل تخفيف مستوى البطالة بين صفوف الأشخاص ذوي الإعاقة وإتاحة المجال لهم للإنخراط في بيئة العمل التنافسي، فلا بد من تهيئة بيئات العمل المناسبة والمشجعة على الأداء.

إن بيئة العمل المؤهلة من شأنها التأثير إيجاباً على أداء الفرد المعاق وإثباته لنفسه في مكان العمل، كما أنها تساعد في استقراره المهني ومنع تسربه من العمل، حيث إن التسهيلات التي يتم اجراؤها من شأنها المساعدة في تكيفه المهني واستقراره النفسي وزيادة انتاجيته، ولعل من أهم التعديلات المطلوبة هي تلك التي تيسر وصول الشخص المعاق إلى مكان العمل، وتضمن تنقله في أروقته ومرافقه، إضافة إلى التعديلات على الأجهزة والأدوات التي يستخدمها، والدعم الفني والمهني من المشرفين وزملاء العمل، وإني أدعو من هذه المنصة الأخوة المنتسبين إلى مجموعتنا الأخذ بعين الاعتبار مدى أهمية التعاون الكامل من جميع الجوانب العملية والاجتماعية والنفسية مع أخوتنا من ذوي الإعاقة.

رئيس مجلس الإدارة

  بندر متعب البدين